Где работают выпускники экономических вузов: HR-взгляд

Екатерина Печенихина: В нашей компании нет позиций, которые называются «экономист», но есть аудиторы, налоговые и бизнес-консультанты. Представляют они совершенно разные вузы: от МГУ имени М.В. Ломоносова до Дальневосточного федерального университета. Больше всего выпускников к нам приходят из Финансового университета при Правительстве РФ, НИУ «Высшая школа экономики», МГУ имени М.В. Ломоносова, РЭУ имени Г.В. Плеханова. Но есть и ребята из МФТИ, МГТУ имени Н.Э. Баумана, МАИ, МИСиС. Мы рады всем, кто в хочет строить карьеру у нас в компании и соответствует нашим критериям отбора.

Мария Меркулова: В Sberbank CIB работают выпускники преимущественно ведущих финансовых вузов, таких, как Финансовый университет при Правительстве РФ, Высшая школа экономики, Российская экономическая школа, МГУ, МГТУ имени Н. Э. Баумана. Выпускники и студенты старших курсов этих вузов, желающие развиваться в финансовой индустрии, участвуют в нашей программе летних стажировок, которая дает им отличный карьерный старт. В свою очередь, их амбиции, знания и скорость востребованы сложным, но интересным бизнесом Sberbank CIB.

Марина Зибарева: PepsiCo готова рассматривать и молодых выпускников, и студентов любых профильных вузов, если кандидаты соответствуют требованиям компании. В программе стажировок и программе развития молодых специалистов 2014-2015, например, участвовали студенты и выпускники таких вузов, как НИУ ВШЭ, РЭУ имени Г.В. Плеханова, МГУ имени М.В. Ломоносова, ГУУ, а также других ведущих вузов России. Стоит также отметить, что, являясь лидером в промышленной переработке картофеля в России и занимая лидирующие позиции по переработке сырого молока, PepsiCo заинтересована в развитии системы качественного профессионального образования в области сельского хозяйства и подготовке кадрового потенциала, поэтому особое внимание наша компания уделяет сотрудничеству с аграрными и технологическими вузами.

Ирина Талашова: КПМГ предоставляет аудиторские и консультационные услуги, а также услуги в области налогового консультирования. Вуз, который окончил кандидат, не является для нас определяющим критерием. Разумеется, чаще всего к нам приходят студенты и выпускники экономических, финансовых и управленческих специальностей, однако представителей технических специальностей у нас тоже немало. Мы можем взять кандидата с непрофильным образованием, если он хорошо проявит себя на интервью, продемонстрирует свою мотивацию. Если говорить о конкретных вузах, то довольно много ребят к нам приходит из РЭУ им. Плеханова, ВШЭ, МГУ. А в Финансовом университете при Правительстве РФ у нас даже есть собственная выпускающая кафедра.

Татьяна Савенкова: Сотрудники нашей компании — выпускники разных вузов. Мы считаем, что талант можно найти везде: и в топовых вузах России, таких как, например, ФУ при Правительстве РФ, НИУ ВШЭ, РЭУ им В.Г. Плеханова, СПбГУ, Новосибирский государственный университет, и в не профильных для нашей компании учебных заведениях разных городов страны.

Екатерина Лебедева: Как таковой позиции экономиста в профессиональных департаментах «Делойта» нет. Ежегодно мы набираем студентов ведущих экономических и технических вузов России для работы в аудите и консалтинге.

Мария Алексеева: В McKinsey & Company работают выпускники более чем 80 вузов из разных городов России и других стран мира. У нас нет предпочтений относительно университетов, которые окончили кандидаты: в резюме мы обращаем внимание на академическую успеваемость, стажировки и опыт работы, научную, волонтерскую деятельность и другие достижения. Несомненным плюсом является подтверждение лидерских качеств и умения работать в команде. Вопреки расхожему мнению, мы не отсеиваем кандидатов по вузу, любое резюме тщательно изучается.

Екатерина Печенихина: У нас есть ряд требований к молодым специалистам и, соответственно, несколько этапов отбора. Первый этап — это тест на способность анализировать числовую информацию и тест на логику. Это важные качества для специалистов любого из наших бизнес-подразделений. Далее идет этап профессиональных тестов. Среди них всегда присутствует тест на знание английского языка, так как мы являемся частью международной сети фирм. Дальнейшие профессиональные тесты зависят от того бизнес-направления, куда подает заявку человек. Так, например, в отдел аудита кандидат пишет тест по бухгалтерскому учету, в налоговую практику — по налогам, в оценку бизнеса, соответственно, по оценке бизнеса.

В целом мы проверяем базовые знания у человека в выбранной отрасли. Мы многому научим молодых специалистов у нас в компании, но основы основ кандидат должен знать. Далее идет этап нескольких интервью или центров оценки, во время которых мы проверяем наличие необходимых компетенций. Например, навык работы в команде, внимание к деталям, умение быстро учиться и адаптироваться к новым обстоятельствам, умение общаться с разными людьми. Такие комплексные этапы отбора помогают и нам, и кандидату сделать правильный выбор, понять, подходим ли мы друг другу. Отвечая на вопрос, какого человека мы бы точно не взяли бы на работу, скажу, что это человек без мотивации работать и развиваться в PwC. Потому что, если кандидат на самом деле хочет стать частью нашей команды, он "подтянет" все необходимые знания и навыки. А вот те ребята, которым все равно, где работать, чаще всего не прилагают много усилий ни к этапам отбора, ни, впоследствии, к работе.

Мария Меркулова: В процессе отбора молодых специалистов мы прежде всего обращаем внимание на профессиональные знания, понимание индустрии в целом, знание основ финансового анализа. Безусловно, кандидат должен демонстрировать хороший уровень владения английским языком. Наряду с профессиональными составляющими важным критерием для нас являются качества и характер личности. Иначе говоря, мы стремимся подбирать людей, близких нам по корпоративной культуре и духу. 

Марина Зибарева: Прежде всего, мы учитываем лидерские и личностные компетенции молодого специалиста (аналитические способности, коммуникативные навыки, нацеленность на результат и так далее), а также высокий уровень мотивации. При отборе вчерашних выпускников на программу развития молодых специалистов мы учитываем некоторые формальные моменты, например, готовность участвовать в довольно интенсивной годовой программе, работать полный рабочий день, а также знание английского языка.

Ирина Талашова: Для нас очень важны аналитические способности кандидата, его презентационные навыки и мотивация. Одна из ключевых компетенций — умение работать в команде, поскольку формат работы в нашей компании — проектный. Нужно быть гибким и уметь подстраиваться под людей, с которыми предстоит работать. Важны готовность к интенсивной работе и умение эффективно справляться со своими обязанностями в условиях многозадачности. Обязательно владение английским языком. «Стоп-сигналом» для нас является ложь. Мы точно не взяли бы на работу человека, которого уличили в нечестности. Это одна из худших ошибок, которую может допустить кандидат.

Татьяна Савенкова: В числе главных критериев для нас — мотивация, трудолюбие, способность логически мыслить, готовность к командной работе и хорошее знание английского языка, необходимого в такой крупной и международной компании, как наша. Безусловно, при отборе молодых специалистов мы также уделяем внимание профессиональным знаниям человека в экономических дисциплинах. Нам необходимо удостовериться в том, что выпускники обладают базой, которая позволит им быстро адаптироваться на практике. Очень много внимания в нашей компании уделяется обучению сотрудников.

К примеру, в России в нашей компании работает больше 3000 человек и все они уникальные люди со своими сильными сторонами и зонами для развития, большим потенциалом роста и успеха. Если говорить о факторах, которые негативно отражаются на работе команд,— это безответственность, лень и нежелание работать в команде. Пожалуй, таких людей мы бы не взяли.

Екатерина Лебедева: Основными критериями являются высокий уровень аналитических способностей и мотивация. В компанию точно не придет человек, ценности которого не согласуются с ценностями нашей компании.

Мария Алексеева: Для нас не важно, где именно человек работал до нашей компании — в небольшом стартапе или в крупной международной компании — важно, чтобы он сумел проявить себя, решая интересные задачи, применял и развивал аналитические навыки и достиг определенных успехов в своей деятельности. Грубо говоря, нам важно, чтобы человек не «бумажки перекладывал», а действительно к чему-то стремился, за что-то отвечал, проявлял свои лидерские качества и организаторские способности, делал выводы по результатам своих исследований. Безусловно, для нас также важны коммуникационные навыки: умение выстраивать отношения с людьми, работать в команде. Такого понятия как «идеальный кандидат» для нас тоже не существует. Мы рассматриваем специалистов с очень разным профилем образования и направлением предыдущей работы. На сегодняшний день в команде фирмы работают юристы, социологи, музыканты, физики, политологи, историки, философы, выпускники бизнес-школ. Что объединяет таких разных, казалось бы, людей? Все сотрудники компании в чем-то похожи — они успешны, умны, харизматичны и хотят что-то изменить в мире.

Екатерина Печенихина: Самую успешную. За 12-14 лет можно дорасти до партнера нашей компании, то есть стать совладельцем международного бизнеса PwC. На самом деле, очень много наших нынешних партнеров и директоров выросли именно со стажерских позиций, то есть пришли к нам, будучи еще студентами вузов. Такому росту способствует наша четкая карьерная лестница. Сотруднику понятно, каким может быть его следующий этап и что ему нужно сделать для перехода на него.

Мария Меркулова: Мы верим в то, что своих специалистов следует растить. Есть узкие направления, где специалистов нужной квалификации очень мало и где эффективнее готовить их своими силами, поэтому часть задач по найму мы решаем за счет приема на работу выпускников и молодых специалистов. Sberbank CIB традиционно инвестирует в обучение начинающих специалистов, делится своим опытом работы на рынке и помогает способным студентам начать карьеру в сфере финансов. Эта традиция важна для компании как для работодателя и позволяет привлечь талантливых и мотивированных молодых специалистов. Программа стажировок Head Start @Sberbank CIB дает результаты: более 20% стажеров последних трех лет сегодня успешно работают в компании. Мы инвестируем в рынок труда. Молодые специалисты начинают работу со стартовых позиций, постепенно продвигаются вверх по карьерной лестнице и достигают статуса, при котором ответственны за определенное направление бизнеса.

Марина Зибарева: Молодой специалист может попасть к нам на стажировку и (или) программу развития молодых специалистов. Оплачиваемые стажировки продолжительностью от 2 до 6 месяцев включают работу над одним или несколькими проектами, а также общее знакомство с компанией. Программа развития молодых специалистов PepsiCo рассчитана на один год и ориентирована на интенсивную подготовку выпускников и специалистов с небольшим опытом работы к карьере в ключевых направлениях бизнеса компании. По результатам программы специалист, как правило, устраивается на штатную должность.

В российском подразделении PepsiCo работает около 23 000 сотрудников, у каждого из которых есть возможность самостоятельно управлять своей карьерой в соответствии с общим подходом PepsiCo. Мы создаем оптимальные условия для динамичной карьеры, а также предоставляем возможности участвовать в разнообразных проектах, перенимать опыт старших коллег, как на российском, так и на зарубежных рынках — все это позволяет сотрудникам строить успешную карьеру в рамках компании. PepsiCo предоставляет сотруднику различные инструменты для построения карьеры: карьерные дискуссии, обучение и развитие и другие инструменты. В настоящее время около 80% руководящих должностей в PepsiCo занимают сотрудники, сделавшие карьеру внутри компании.

Ирина Талашова: Начало карьеры в КПМГ, как правило, предполагает позицию стажера, если человек еще учится. Если же он уже окончил вуз, он вполне может претендовать на позицию аудитора или консультанта первого года. Каждый год в нашей компании происходит процесс оценки персонала, и сотрудник, показавший хорошие результаты, эффективно выполнявший свою работу, чаще всего переходит на следующую карьерную ступеньку, которую мы называем словом «грейд». В случае особых достижений можно получить так называемое «двойное повышение», double promotion. Карьерная лестница в нашей компании выглядит следующим образом: стажер — аудитор или консультант первого, второго и третьего года — старший аудитор или консультант первого, второго и третьего года — менеджер — старший менеджер — директор — партнер.

Татьяна Савенкова: Динамичный подъем по карьерной лестнице в нашей компании — это один из тех факторов, которые привлекают молодых специалистов. Ежегодная постановка целей, оценка деятельности сотрудников и продвижение на новый уровень с новыми увлекательными задачами и проектами — это именно то, что мы предлагаем. Карьера в EY — это уникальный опыт, позволяющий работать с клиентами в различных отраслях экономики, оказывать услуги по высоким международным стандартам и пользоваться лучшими практиками со всего земного шара.

Екатерина Лебедева: В «Делойте» карьера выпускника строится поэтапно. По мере обретения профессиональных знаний и опыта, сотрудник движется по карьерной лестнице, начиная со стартовой позиции (стажер, ассистент, бизнес-аналитик) до уровня руководителя проектов и совладельца бизнеса.

Мария Алексеева: В фирме есть несколько стартовых позиций — стажер, бизнес-аналитик, старший бизнес-аналитик и ассоциат. Стажером может стать студент последнего курса или недавний выпускник вуза с опытом работы до одного года. Если в резюме указано только наличие высшего образования, этого для нас не достаточно. Мы предполагаем, что молодой специалист занимался еще чем-то помимо учебы: например, кандидат мог проходить стажировку в бизнесе или заниматься научной деятельностью, иметь какие-либо публикации. Сейчас студенты принимают активное участие во внеучебной жизни вуза, создают кейс-клубы, студенческие советы, различные сообщества по интересам — в резюме это тоже можно указать. Кроме того, не стоит забывать про участие в кейс-чемпионатах, особенно если вы сумели занять какое-то почетное место. Для стажеров предусмотрены определенные периоды подачи резюме, которые связаны с графиком учебы в вузах — все даты мы публикуем на карьерной странице McKinsey и наших официальных группах в социальных сетях. Бизнес-аналитик, как правило, обладает двумя годами опыта работы, а опыт работы старшего бизнес-аналитика — около трех лет. Чтобы стать младшим ассоциатом или ассоциатом, нужно иметь за спиной 5–7 лет опыта, конечно, не обязательно в консалтинге — мы рассматриваем кандидатов из любой отрасли. Окончательно должность определяется по результатам интервью. Набор на все позиции, кроме стажировок, идет круглый год, то есть кандидат может прислать заявку через сайт абсолютно в любое время.

Екатерина Печенихина: Сложно ответить на этот вопрос. Как я уже рассказала, наши сотрудники должны обладать довольно обширным набором навыков, качеств и знаний, чтобы успешно справляться со своей работой, именно в этом и заключается наша особенность.

Мария Меркулова: Если говорить о качествах, то одними из основных критериев выступают любознательность, энергичность, стремление все делать максимально хорошо. То, что мы хотим увидеть в кандидатах — это нацеленность на самореализацию, эмоциональная вовлеченность в бизнес-процессы и умение самостоятельно принимать решения.

Марина Зибарева: Процесс отбора кандидатов на стажировки и программу развития молодых специалистов, которые упоминались ранее, например, состоит из нескольких этапов: первый этап включает в себя отбор по итогам полученных резюме (электронных заявок) на вакансию, после чего кандидату предстоит пройти телефонное интервью, электронное тестирование, а также поучаствовать в групповой дискуссии, в рамках которой предлагается решить бизнес-кейс; с наиболее успешными соискателями проводится функциональное интервью. Такой процесс позволяет объективно оценить кандидатов на соответствие требованиям программы, а также на наличие профессиональных и личностных качеств.

Ирина Талашова: Процесс отбора в КПМГ состоит из нескольких этапов. Сначала все кандидаты регистрируются в рекрутинговой системе на сайте КПМГ. Затем проходят онлайн-тестирование на умение работать с числовой и вербальной информацией и пишут эссе на английском языке. Далее кандидатов ожидает интервью со специалистом по подбору персонала, в случае его успешного прохождения — интервью с менеджерами подразделения и, наконец, интервью с партнером компании. Если все складывается удачно, человек получает предложение о работе в КПМГ.

Татьяна Савенкова: Мы постоянно оптимизируем процесс отбора в нашу компанию и стараемся сделать так, чтобы выпускники со всей страны имели равные шансы. Не так давно в московском офисе мы полностью перешли на онлайн-тестирование, чтобы кандидаты могли в удобной для себя обстановке без лишних временных затрат пройти первые этапы отбора и убедиться, что попасть в EY — абсолютно реально. Главные качества кандидатов — это трудолюбие, мотивированность и аналитический склад ума. При наличии всего этого совершенствование остальных навыков и умений — это лишь вопрос времени, а наша компания дает целый спектр возможностей для саморазвития и работы в суперкоманде.

Екатерина Лебедева: Специфики отбора в компанию нет. Главными качествами кандидата для нас являются способность к обучению, самоорганизация и постоянное стремление к профессиональному и личностному развитию.

Мария Алексеева: Процесс отбора в McKinsey стандартизирован и состоит из нескольких этапов: рассмотрение резюме, тестирование на выявление аналитических навыков (Problem Solving Test), кейс-интервью (один раунд для стажеров и в два раунда для соискателей на другие должности. Очень важно отметить, что между соискателями в McKinsey отсутствует конкуренция. Мы берем всех кандидатов, которые соответствуют высоким стандартам фирмы, таким образом, каждый кандидат соревнуется не с другими, а только с самим собой. Из 10 кандидатов, которые приходят к нам на интервью, иногда мы можем предложить работу семерым, иногда двоим — все зависит от результатов каждого отдельного человека, у нас нет квот. Изначально при проведении собеседований с кандидатами, претендующими даже на самые младшие позиции, интервьюеры задают себе вопрос: «Может ли этот человек через несколько лет стать партнером McKinsey?». И только если ответ положителен, кандидат проходит отбор.